Mittlerweile gibt es unzählige Veröffentlichungen, Modelle, Verfahren und Ansätze zum Human Capital Reporting und die Mehrheit der Autoren würde die Frage, ob Ihr Modell denn auch in einem KMU angewendet werden kann, vermutlich bejahen. Warum sollten kleine Firmen sich auch nicht zum Wert Ihrer Mitarbeiter bekennen, diesen in einem zweiten Schritt dann beziffern (Human Capital Reporting – HCR) und anschließend systematisch fördern (Human Capital Management – HCM)?
Nun gibt es aber auch eine Vielzahl von Untersuchungen die gezeigt haben, dass eine systematische Personalarbeit in KMU nur selten anzutreffen ist, dass zumindest im Personalbereich eines KMU – sofern es diesen denn überhaupt explizit gibt – die etablierten Tools und Ansätze aus den Großkonzernen meistens nicht zum Einsatz kommen. Darüber hinaus ist HCR sicher kein einfaches und in seinen Grundzügen doch recht umfangreiches Thema. Und so liegt die Vermutung nahe, dass ein KMU vielleicht doch lieber Abstand davon nehmen sollte.
In der KMU Forschung finden sich hierzu zwei Ansätze, die unbedingt beachtet werden sollten: Da wird einerseits immer wieder davor gewarnt, die in Großunternehmen bewährten Methoden einfach gedankenlos auf KMU zu übertragen. Andererseits wird gerade bei Personalfragen in KMU ausdrücklich angemahnt, von der Verbreitung etablierter Managementpraktiken in KMU keine voreiligen Rückschlüsse auf den Umfang, die Intensität oder gar die Qualität der Personalarbeit zu ziehen. Erst kürzlich hat Prof. Dr. Albert Martin in einem Interview in der Zeitschrift Personalführung (Ausgabe 9/2007) noch einmal eindrücklich auf diesen Umstand hingewiesen.
Und so zeigt sich bei näherer Betrachtung das Human Capital Management prinzipiell zwar auch in einem KMU Anwendung finden kann, dass sich aber viele der in Großunternehmen erfolgreich erprobten Teilaspekte nicht ohne Weiteres in gleicher Form auf KMU übertragen lassen. Dies soll an einigen Beispiele verdeutlicht werden:
- In dem durchaus zu empfehlenden „Handbuch Personalbewertung“ von Uwe Wucknitz beziehen sich knapp 50% der vorgeschlagenen 1000 Indikatoren auf Kennzahlen einer formalen Personalarbeit wie sie in KMU nur selten anzutreffen sind. Auch wenn Uwe Wucknitz natürlich nicht vorschlägt, eine auch nur annähernd große Zahl dieser Indikatoren überhaupt zu verwenden, so zeigt sich hier doch, welche Schwerpunkte oft gesetzt werden.
- Die viel beachtete Saarbrücker Formel stützt sich in wesentlichen Punkten auf Statistiken die per Definition eigentlich dazu gedacht sind, die Zusammenhänge einer größeren Gruppe im Mittel richtig wieder zu geben. In einem KMU kann es aber nicht nur aufgrund der geringen Betriebsgröße zu erheblichen Streuungen kommen. Häufig sind KMU auch auf besondere Teilgebiete spezialisiert und weichen von daher besonders von allgemeinen Mittelwerten und Normgruppen ab.
- KMU sind bekannt für ihren Pragmatismus der immer auf der Suche nach konkreten Handlungsvorgaben ist und einer gewissen Abneigung gegenüber eher dogmatischen, theoretischen Ansätzen. So scheint die im Allgemeinen immer noch offene Auseinandersetzung zwischen monetären und indikator-basierten Ansätzen für den Einsatz in einem KMU schon klar zugunsten der Indikatorlösungen entschieden zu sein.
- Auch bei der Auswahl der Datenquellen haben die meisten KMU deutlich weniger Freiheitsgrade als ein typisches Großunternehmen. In dem sehr interessanten Buch „Human Capital Management. Wege aus der Unverbindlichkeit. “ listen Christian Scholz, Volker Stein und Roman Bechtel drei verschiedene Datenquellen: Öffentlich zugängliche Informationen (z.B. Bilanzen), bereits vorhandene, unternehmensinterne Informationen oder speziell erhobene Daten. Vor allem im Hinblick darauf, dass viele KMU noch nicht einmal eine Personalabteilung haben, lässt sich schon vermuten, dass man in den meisten Fällen bei einem Human Capital Report für ein KMU um eine spezielle Datenerhebung nicht herum kommen wird um einen aussagekräftigen Bericht erstellen zu können.
Basierend auf diesen Erkenntnissen und mit Hilfe einer Metastudy lässt sich dann ein relativ klar strukturierter Ansatz für das Human Capital Reporting in KMU formulieren: Ein auf Indikatoren basierender und durch eine Mitarbeiterbefragung unterstützter Bericht welcher explizit den gewählten Humankapitalansatz erklärt und möglichst die folgenden Themen umschließt: Weiterbildung, Fluktuation, Zufriedenheit und Bekenntnis zum Unternehmen („Commitment“), Altersstruktur, Zusammensetzung der Belegschaft, Profit und Wertschöpfung pro Mitarbeiter, Kompetenzen und Ausbildungsniveau, Personalausfälle (z.B. durch Krankheit) und Seniorität/Erfahrung der Mitarbeiter. Und am Ende kommen so dann auch die kleinen Unternehmen ganz groß raus – und das mit minimalem, dem Pragmatismus eines KMU entgegenkommenden Aufwand.